Mahkeme, kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine hükmetti.
Ancak devreye giren Yargıtay, patronun eğitim ve deneyim durumuna nazaran emekçilere farklı maaş verebileceğine hükmetti. Davacı olan personel tazminatından da oldu.
ZAMMINI BEĞENMEDİ, DAVACI OLDU
13 yıldır, Organize Sanayi Bölgesi’ndeki bir fabrikanın otomasyon kısmında çalışan personel, son iki yıldır kendisine yıllık 10 TL artırım yapılmasına içerlendi. Birebir kısımda tıpkı işi yapan ve kendisinden daha sonra işe başlayan arkadaşlarının maaşına daha fazla artırım yapıldığını öne süren emekçi, sonradan mesaiye başlayanlara fazla maaş ödenmesine karşın, kendisine 2 yıldır 10’ar TL artırım yapılmasının hukuken hiçbir geçerliliği olmadığı üzere eşitlik unsuruna de karşıt olduğunu tez etti.
“ARKADAŞLARIM DAHA YÜKSEK MAAŞ ALIYOR” DİYE KENDİNİ SAVUNDU
İş Mahkemesi’nin kapısını çalan emekçi, 2.Noterliği’nin ihtarnamesiyle İş Kanunu’nun 5.maddesiyle iş kontratını haklı olarak feshettiğini sav ederek kıdem tazminatı talebinde bulundu. Kendisiyle birebir tarihlerde ve hatta sonra işe başlayan arkadaşlarının maaşlarının daha yüksek olduğunu, gerek maaş bordrolarından gerekse banka hesap kayıtlarından ve şahit beyanlarından anlaşılacağını söyledi.
EĞİTİM DURUMU AÇIK VERDİ
Haksız ve hukuka ters bu uygulama nedeniyle İş Kanunu’nun 5.maddesiyle iş kontratını haklı olarak feshettiğini argüman etti. Davalı patron ise davacının iş mukavelesinin feshini İş Kanunu’nun 5.maddesine dayandırmasının gerçek dışı olduğunu, İş Kanunu’ndaki eşitsizlik prensibinin eşit durumdaki çalışanların farklı sürece tabi tutulmasını önlemeyi amaçladığını savundu. Birebir yahut emsal işte çalışan, eğitim dereceleri tıpkı, kıdemleri eşit olan iki yahut fazla emekçinin niteliklerinin karşılaştırılarak yapılabileceğini, davacının işyeri şahsi sicil belgesinden otomasyon elemanı olarak işe başladığının ve ilkokul mezunu olduğunun görüleceğini öne sürdü.
YARGITAY: EĞİTİM DURUMU VE KIDEM ARTIRIMI ETKİLER
İşyerinde tıpkı kısımda çalışan 3 emekçinin daha olduğunu, bu personellerin hem çalışma hayatındaki deneyimleriyle, hem de okul olarak davacıdan daha önde olduklarını lisana getirdi. 1. İş Mahkemesi, iş mukavelesinin tazminata hak kazanmayacak halde sona erdiğini ispat külfetinin patrona ilişkin olduğuna dikkat çekti. Davalı patron tarafından davalı ile öteki emekçiler ortasında ayrım yapıldığına hükmederek kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğine karar verdi.
“EŞİT DAVRANMAMA KELAM KONUSU DEĞİL”
Kararı davalı patron temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Daire, emsal nitelikte bir karara imza attı. Patronun; eğitim durumu, kıdem ve performans üzere objektif nedenlere bağlı olarak idare hakkı çerçevesinde farklı oranlarda artırım yapabileceğine vurgu yapıldı.
Kararda, “Mahkemece davalının savunmasından ve sunduğu sertifika, diploma ve sair dokümanlardan başka çalışanlar lehine olan fiyat farkının haklı münasebetinin anlaşılamadığı münasebeti ile kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiştir. Lakin davalı patron tarafından personellere farklı oranlarda artırım yapılmasının ve farklı ölçülerde fiyatlar ödenmesinin objektif nedenlerini belgeye sunduğu evraklarla ortaya koyduğundan davalının eşit davranma borcuna karşıt davrandığının söylenemeyeceği ortadadır. Davacının iş akdinin feshinin haklı nedene dayanmadığının anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin reddi yerine yazılı münasebetle kabulü kusurlu olup, bozmayı gerektirmiştir. Mahkeme kararının bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir.” denildi.
